ආයතනයේ විෂමාචාර ක්‍රියා මත සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට ඇති අයිතිය

‘නීතිය නොදැන සිටීම නිදහසට කරුණක් නොවේ’ යන්න අප කොතෙකුත් අසා ඇත. පුද්ගලයෙක් වරදක් කරන්නේ සෑම විටම වරදේ ස්වභාවය පිළිබඳ නිසි අවබෝධයකින් නොවේ. තමන් කළේ වරදක් බව බොහෝ අය දැනගන්නේ එහි ප්‍රතිඵල ලැබෙද්දී ය. සේවා ආයතන තුළ තත්ත්වය ද එසේමයි. ආයතනයක සේවය කිරීමේදී ආයතනයේ ක්‍රියාත්මක නීති පිළිබඳ අවබෝධයක් ලැබීම වැදගත් වන්නේ ඒ නිසයි.

බරපතළ විෂමාචාර ක්‍රියා මත සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට ඇති අයිතිය මෙරට ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය මඟින්ම තහවුරු කර ඇත. කෙසේ වෙතත් මෙවැනි විෂමාචාර ක්‍රියාවන් ඔප්පු කිරීමේ වගකීම සේවායෝජකයා සතු වන අතර නිදොස් බව සේවකයා විසින් තහවුරු කළ යුතු වේ. අකාර්යක්ෂමතාව, අදක්ෂතාව, අනවධානය, අවංකභාවය නැතිකම, අනිසි හැසිරීම, අවිනය වශයෙන් ශ්‍රී ලංකා ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී සමාජවාදී ජනරජයේ ආයතන සංග්‍රහය රාජ්‍ය සේවකයන්ට අදාළ වන විෂමාචාර වර්ග කරයි. රාජ්‍ය සේවයේ හෝ වේවා පෞද්ගලික අංශයේ හෝ වේවා, සේවයෙන් පහ කිරීමට තරම් බරපතළ විෂමාචාර ක්‍රියා කිහිපයක් මෙයින් සළකා බලමු.

01. සාධාරණ හේතුවක් නොමැතිව සේවයට නොපැමිණීම

තමාගේ පාලනයෙන් තොර හේතුවක් මත සේවයට නොපැමිණීම සේවයෙන් පහ කිරීමට තරම් විෂමාචාරයක් නොවේ. සේවකයෙක් අසනීප වීම මත හෝ, හදිසි අනතුරක් හෝ පවුලේ ප්‍රශ්නයක් මත සේවයට නොපැමිණිය හැකියි. මෙවැනි විටෙක දී සේවය අතහැර ගියා සේ සළකනවා නොව, නොපැමිණීමට සාධාරණ හේතුවක් පවතී ද යන්න සොයා බැලිය යුතුයි. එවැනි විටෙක දී සේවකයා නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් සාධාරණව කරුණු සළකා බලා විනයානුකුල ක්‍රියාමාර්ග ගන්නවාද නැද්ද යන්න තීරණය කිරීමේ අයිතිය ආයතනය සතුය. කෙසේ වෙතත් එවැනි සාධාරණ හේතුවකින් හා දැනුම්දීමකින් තොරව සේවයට නොපැමිණීම මත සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ අයිතිය සේවායෝජකයා සතු වේ. එනම් සාධාරණ හේතුවක් නොමැතිව සේවයට වාර්තා නොකිරීම සේවා ගිවිසුම කඩවීමට හේතුවන ප්‍රධාන විෂමාචාරයක් බවයි. ඒ මත සේවය අවසන් කිරීමේ අයිතිය සේවායෝජකයාට පවතී.

02. ආයතනය සම්බන්ධයෙන් වංචනික බව හා වංකභාවය

ආයතනයේ කටයුතු සම්බන්ධයෙන් වංචා සහගතව කටයුතු කිරීම හා අවංකව කටයුතු නොකිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය සේවායෝජකයා හට පවතී. එය වංකව කටයුතු කරන සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් දිය හැකි උපරිම දඬුවමයි. නමුත් ආයතනයක් තුළ සිදුවන වංචා සහගත ක්‍රියාවක දී ඇත්ත වශයෙන්ම එය සිදුකළේ කවුරුන්ද යන්න පිළිබඳ සොයාගැනීම ‍ගැටලුවකි. එසේ වුවත් විධිමත් පරීක්ෂණයකින් අනතුරුව සොයාගන්නා තොරතුරු මත සේවකයාගේ අවංකභාවය හෝ වංකභාවය පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමටත්,  ඒ මත සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට හෝ නොකිරිමටත් ඇති අයිතිය අධිකරණය මඟින්ම ලබා දී ඇත.

සේවකයන් දෙදෙනෙක් එකම ක්‍රියාව සම්බන්ධයෙන් සැක කරන්නේ නම් හා ඔවුන්ගෙන් කවුරුන් නිවැරදිද යන්න නොදන්නේ නම් ද, සේවකයන් දෙදෙනාම සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. වරද කර ඇත්තේ කුමන සේවකයා ද යන්න පිළිබඳ නිසි තොරතුරක් නොමැති නම්, ගැඹුරු විමර්ශනයකින් පසු සැකයට බඳුන් වන සියලුම සේවකයන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව ද සේවායෝජකයාට පවතී.

03. උපදෙස් පිළිනොපැදීම

සේවා ගිවිසුමට යටත් වන සෑම සේවකයෙකුම තම ප්‍රධානියාගේ උපදෙස් පිළිපැදීමට බැඳී සිටී. ඒ අනුව සේවායෝජකයාට අකීකරු වන සේවකයන් සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ අයිතිය ආයතනය සතුය. සාමාන්‍යයෙන් සේවකයෙක් උපදෙස් පිළිපැදීම ප්‍රතික්ෂේප කරන අවස්ථාවක, පළමුව ඔහුගෙන් හේතු විමසා සිටිය යුතු අතර පසුව කරුණු පැහැදිලි කර දිය යුතුය. ඉන් පසුව ද සේවකයා උපදෙස් පිළිනොපදී නම් එවැනි අවස්ථාවක ආයතනයේ විනය නීති වලට අනුව කටයුතු කරමින් සේවයෙන් ඉවත් කළ හැකි වේ.

නමුත් එසේ ඉවත් කර ඇති විටෙක, අධිකරණය පහත කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.

• සේවායෝජකයා දෙන ලද උපදෙස් යුක්ති සහගතද යන්න
• දෙන ලද උපදෙස් අනතුරු රහිතද යන්න
• දෙන ලද උපදෙස් නිත්‍යානුකුල ද යන්න
• උපදෙස් පිලිනොපැදීමට සේවකයා දක්වන හේතු

04. නොසැළකිලිමත්කම හා සෙමින් වැඩ කිරීම

නොසැළකිලිමත්කම යනු තමාට පැවරෙන කාර්යයන් නොකර සිටීම නොව, කාර්යයන් නිසි පරිදි ඉටු නොකිරීමයි. සේවකයෙකු තමාට ආයතනය තුළ පැවරෙන කාර්යයන් නිසි පරිදි ඉටු කිරීමට බැඳී සිටි. ඒ අනුව සේවකයෙකුට පැවරෙන කාර්යයන් අපේක්ෂිත ලෙස ඉටු නොකිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය සේවායෝජකයෙකුට පවතී. එම අයිතිය නඩු තීන්දු හරහා ද තහවුරු වී ඇත්තේ එය බරපතළ විෂමාචාරයක් ලෙස දක්වමිනි.

සෙමින් වැඩ කිරීම වංක ක්‍රියාවකි. එසේ වන්නේ සෙමින් වැඩ කිරීම තුළින් නිෂ්පාදන අඩු කිරීමට සේවකයා අපේක්ෂා කරනනේ නම්ය.  එහි වංක සහගතභාවය නිසාම එය විෂමාචාර ක්‍රියාවක් බවට පත්වන අතර ඒ මත සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ හැකියාව සේවායෝජකයාට ඇත.

05. බීමත්කම

සාමාන්‍යයෙන් බීමත්කම සේවයෙන් පහ කිරීමට තරම් බරපතළ විෂමාචාරයක් නොවේ. බීමත්කම සේවයෙන් පහ කිරීමට තරම් බරපතළ විෂමචාරයක් වන්නේ මත්පැන් හා මත්ද්‍රව්‍ය භාවිතය, ස්වාමියාගේ ව්‍යාපාරික කටයුතු වලට, ස්වාමියාගේ දේපළ සහ ආයතනයේ සේවකයන්ට, සහ අදාළ සේවකයාට වන හානියේ ස්වභාවය මතයි. බීමත්කම හේතුවෙන් කාර්යාලයේ කටයුතු වලට සිදු වන හානිය මත විනය ක්‍රියාමාර්ග ගන්නා ආකාරය ආයතනයේ විනය නීති සංග්‍රහයට ඇතුළත් කර තිබීම වැදගත්ය. කෙසේ වෙතත් බීමත්කම නිසා සිදුවුණ හානියේ බරපතලකම මත සේවයෙන් පහ කිරීම අධිකරණය මඟින් සාධාරණීකරණය කල අවස්ථා නඩු තින්දු ආශ්‍රයෙන් සොයාගත හැකි වේ.

කම්කරු වන්දි ආඥා පනත අනුව බීමත්ව සිටි සේවකයෙකුට කිසිදු වන්දි මුදලක් ලබාගත නොහැකි වන්නේ බීමත්කම බරපතල විෂමාචාරයක් ලෙස සලකන බැවිනි. නමුත් මත්පැන් සපයා දී තිබුනේ සේවායෝජකයා විසින් නම් සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය පහව යන බව අධිකරණය තීරණය කළ අවස්ථා ඇත.

06. අපරාධ වැරදි

සේවා කාලය තුළ සේවකයෙක් සිදුකරන අපරාධ ක්‍රියාවක් සම්බන්ධයෙන් සේවයෙන් පහ කිරිමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. එසේ ඉවත් කිරීම සඳහා අධිකරණ තීන්දුවක් මඟින් අවසන් තීරණයක් ලබාදෙන තෙක් සිටීම අවශ්‍ය වන්නේ නැත. කෙසේ නමුත් අධිකරණ නඩු විභාගයේදී අදාළ අපරාධ ක්‍රියාව ඔප්පු කිරීමට සේවායෝජකයාට හැකියාවක් තිබිය යුතුය.

07. සේවකයාගේ සිරගතවීම්

සේවකයෙකුට සිරගත වීමට සිදු වූ පමණින් සේවයෙන් පහ කළ යුතු වන්නේ නැත. ඒ තුළින් ආයතනයට සහ සේවා ගිවිසුම් වලට සිදු වන බලපෑම මත තීරණය කළ යුත්තකි එය. කෙසේ වෙතත් සේවකයෙක් සිරගත වීම මත සේවයෙන් පහ කරන්නේ නම් පහත කරුණු දෙස ද අවධානය යොමු කළ යුතු වේ.

• සිරගත කර ඇති කාලසීමාව
• අභියාචනයක් දමා ඇත්නම් ඉන් නිදහස් වීමට ඇති ඉඩකඩ
• සේවකයාගේ නොපැමිණීම ආයතනයේ කටයුතු වලට බලපාන ආකාරය
• සේවකයාට ආයතනය තුළ ඇති තත්වය

08. රාජකාරි වේලාවෙන් පසුව සිදුකරන විෂමාචාර ක්‍රියා  

සාමාන්‍යයෙන් සේවකයෙකු රාජකාරී වේලාවෙන් පසුව සිදුකරන ක්‍රියාවන් සම්බන්ධයෙන් ස්වාමියා වගකීමට යටත් නොවේ. නමුත් සේවකයාගේ ක්‍රියාකලාපය සේව්‍ය-සේවක සම්බන්ධයට බලපාන ආකාරය මත ඒ සම්බන්ධව කටයුතු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. එනම් සේවකයා සේවා කාලයෙන් පසුව කරන විෂමාචාර ක්‍රියාවක් ආයතනයේ සාමාන්‍ය කටයුතු වලට බාධා ඇති කරන්නේ නම්, සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ හැකියාව පවතින බවයි.

09. වෙනත් ස්ථානයක ද රැකියාවක් කිරීම

තමන් කරන රැකියාවට අමතරව වෙනත් රැකියාවක නිරත වීම මත සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ හැකියාව සේවායෝජකයාට ඇත. බොහෝමයක් ආයතන වල සේවා ගිවිසුම් වෙනත් රැකියාවක නිරත වීම තහනම් කරන ආකාරයේ වගන්ති ඇතුළත් කරයි. එසේ ඇතුළත් කර ඇති අවස්ථාවක, සේවකයා රාත්‍රියේ හෝ දිවා කාලයේදී තවත් රැකියාවක නිරත වී ඇත්නම් එය විෂමාචාරයකි. නමුත් සේවා ගිවිසුම තුළ එසේ තහනමක් ඇතුළත් වී නොමැති නම්, සේවකයා නිදහස් වේලා වලදී තවත් රැකියාවක නිරත වීම මත සේවයෙන් නෙරපා හැරිය නොහැක.

කෙසේ වුවත් සේවකයාගේ මෙම ක්‍රියාව විෂමාචාරයක් ද යන්න තීරණය කිරීමට පහත කරුණු බලපානු ලැබේ.

• ඔහු විසින් කරන රැකියාවේ තත්වය
• රැකියාව සිදු කර ඇති වේලාවල්
• රැකියාවන් දෙක අතර පවතින ඝට්ටනය

මූලික පරීක්ෂණය

කෙසේ වෙතත් විෂමාචාරයක් සම්බන්ධව චෝදනාවක් එල්ල වූ පමණින් සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ හැකියාවක් සේවායෝජකයාට නැත. චෝදනාව සම්බන්ධව මූලික පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම අත්‍යාවශ්‍ය වේ. නමුත් අක්‍රමවත් පැමිණීම, නොදන්වා සේවයට නොපැමිණීම, ප්‍රමාද වී සේවයට පැමිණීම ආදිය සම්බන්ධයෙන් නම් මූලික පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම අවශ්‍ය වන්නේ නැත.

මෙය විධිමත් විනය පරීක්ෂණයක් නොවේ. ඒ සඳහා විශේෂ විනය පරීක්ෂකවරයෙකු පත් කිරීමක් ද අවශ්‍ය නොවේ. අදාළ කාරණය සම්බන්ධයෙන් තොරතුරු එක්රැස් කරගැනීම මෙහිදී සෑහෙන අතර ආයතනයේ මානව සම්පත් කළමනාකරු මේ සම්බන්ධයෙන් සාමාන්‍යයෙන් කටයුතු කරයි. කෙසේ වෙතත් ආයතනයක් තුළ විෂමාචාරයකදී විනය ක්‍රියාමාර්ගයක් ගැනීමට පෙර මූලික පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම නම් අනිවාර්ය වේ.

කවරයේ කතාව- customerthink.com

Sources:

laborlaw.ph

laforgue-avocats.com

lawteacher.net

lexology.com

mom.gov.sg