ඔබේ රැකියා ස්ථානයත් “ටොක්සික් වර්ක් ප්ලේස්” එකක්ද?

රැකියාව උදෙසා අලුත් ම ක්ෂේත්‍රයකට ඇතුළු වනවිට විශාල වෙනසකට මුහුණ පෑම සාමාන්‍ය කරුණක්. 39 හැවිරිදි සව්රව් යනු එලෙස රැකියා ක්ෂේත්‍රය වෙනස් කළ තැනැත්තෙක්. හැකි ඉක්මනින් තමා ඉදිරියේ තිබෙන විශාල වෙනසට ඉක්මනින් ම අනුගත වීම ඔහුගේ ප්‍රථම අපේක්ෂාව වුණා. සව්රව්ටඩසිතූ තරම් අලුත් කාර්යාල සංස්කෘතියට අනුගතවීම පහසු වුණේ නැහැ. ඔහුගේ අලුත් රැකියා ස්ථානය තුළ යම් වාර්ගික බෙදීමක් හෝ වෙනස් කොට සැලකීමක් දකින්නට ලැබුණා.

“ජ්‍යෙෂ්ඨ කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයන් තිදෙනෙක් පිට ව යමින් සිටි සේවකයකු සම්බන්ධයෙන් අදහස් පළ කරමින් සිටියා. ඒවා ඉතා නිර්ලජ්ජිත සහ ඉස්ලාම් භීතිකාවෙන් යුතු වර්ගවාදී අදහස් බව පැහැදිලි යි. ඔවුන්ගේ ක්‍රියාවට එදිරි ව අභ්‍යන්තර වශයෙන් සිදු කරන තරවටු කිරීමක් හෝ සංවේදීතා පුහුණුවක් නොතිබීම ගැන මං පුදුමයට පත් වුණා.”

සව්රව්ගේ ආයතනික පරිසරය වර්ගවාදී අදහස් ඇත්තන් ගෙන් පිරී තිබුණා පමණක් නොව, පුරුෂ මූලික පරිසරයක් ලෙසත් පෙනෙන්නට තිබුණා.

සව්රව්ගේ අත්දැකීම මෙම ලිපියෙන් සාකච්ඡා කිරීමට යන ගැටලුවේ එක් පැතිකඩක් පමණ යි. ලෝකයේ සෑම ආයතනික පරිසරයක ම වර්ගවාදී අදහස් ඇති පුද්ගලයන් ඇති බව හෝ ඒවාට අනුබල දෙන පරිසරයක් තිබේයැ යි එයින් අදහස් වන්නේ නැහැ. එහෙත්, සව්රව්ගේ රැකියා ස්ථානය පුද්ගලයකුට වෘත්තියේ නියැළීමට තරම් සුදුසු ස්ථානයක් නොවන බව පොදුවේ පැවසිය හැකි යි. මෙවැනි ආයතනික ව්‍යුහයක් අප සාමාන්‍ය කට වහරේ දී “ටොක්සික් වර්ක් ප්ලේස්” එකක් ලෙස හඳුන්වනවා. “ටොක්සික්” ආයතනික පරිසරයක සිටින වෘත්තිකයකුට නිදහස් මනසින් රාජකාරී කිරීමට අපහසු වෙනවා මෙන් ම, වෘත්තීමය අනාගතයේ ප්‍රගතියටත් අහිතකර බලපෑම් එල්ල කරනවා.

ලෝකයට ම පොදු කාරණයක්

පර්යේෂකයක් පෙන්වා දෙන පරිදි ආයතනික පරිසරයේ ගැටලු හේතුවෙන් අමෙරිකා එක්සත් ජනපදයේ සේවකයන් පස් දෙනකුගෙන් එක් අයකු රැකියාව හැර යන අතර, එක්සත් රාජධානියේ සිදු කළ සමීක්ෂණයකට අනුව සේවකයන් ගෙන් 64% දෙනකු රැකියා ස්ථානයේ ඇති වූ ගැටලුයකාරී සිදුවීම් හේතුවෙන් මානසික පීඩාවට ලක් වී තිබෙනවා. දවසේ වැඩි ක්‍රියාකාරී පැය ගණනක් අපට රැකියා ස්ථානයේ ගත කිරීමට සිදු වෙනවා. මේ නිසා අපගේ මානසික සෞඛ්‍යයට ආයතනික පරිසරයෙන් එල්ල වන බලපෑම කිසිසේත් ම සුළුපටු නැහැ.

තරගකාරීත්වය තියුණු සහ වගවීම අඩු විශාල සමාගම්වල “ටොක්සික් පරිසරයක්” නිර්මාණය වීමේ සම්භාවිතාව ඉතා ඉහළ බව සාමාන්‍ය පිළිගැනීම යි. කෙසේ නමුත්, ඇතැම් සේවකයන්ගේ අත්දැකීම්වලට අනුව කුඩා සේවක සංඛ්‍යාවක් සහ එතරම් දීර්ඝ ව නොවිහිදුණු තනතුරු ධූරාවලියක් ඇති කුඩා ආයතනවල පවා මෙම තත්ත්වය දැක ගත හැකි යි.

මෙවැනි ආයතනික සංස්කෘතියක් හඳුනා ගන්නේ කෙසේ ද?
සේවකයන් දිගින් දිගට ම මෙවැනි ආයතන තුළ සිරවී සිටී ද?
නැතහොත්, මෙවැනි ස්ථාන වෙනස් කළ හැකි විභවයක් තිබේ ද?

අප තවදුරටත් සලකා බලමු.

“ටොක්සික්” ආයතනික පරිසරයක ලක්ෂණ

කේම්බ්‍රිජ් විශ්ව විද්‍යාලයේ සංවිධානාත්මක න්‍යාය පිළිබඳ මහාචාර්ය තෝමස් රවුලට්ගේ පැහැදිලි කිරීමට අනුව “ටොක්සික්” ආයතනික පරිසරයක් යනු අපවාදාත්මක හැසිරීම් සාමාන්‍යකරණය වී ඇති ස්ථානයක්. එවැනි ආයතනික පරිසරයක ආචාර ධර්ම අභියෝගයට ලක් වන ආකාරයේ හැසිරීම් දක්වන කොටසක් සහ එම හැසිරීම් හේතුවෙන් පීඩාවට පත් වන සේවක කොටස වශයෙන්  පාර්ශව දෙකක් සිටිනවා.

මෙවැනි ආයතනික පරිසරයක පහත ලක්ෂණ පහසුවෙන් හඳුනාගත හැකි යි.

සන්නිවේදන දුර්වලතා

 “ටොක්සික්” ආයතනික සංස්කෘතියක පළමු ලක්ෂණය වන්නේ සේවකයන් අතර පවතින සන්නිවේදන දුර්ලවතාව යි. මෙහි දී “සන්නිවේදනය” යනු රාජකාරියට අදාළ කරුණු පමණක් ම නොවෙ යි. විවේක වේලාවක හෝ රාජකාරි කටයුතු අතර ඒකාකාරී බවින් මිදීම සඳහා එකිනෙකා සමඟ කරන විහිළු තහළු සහ ආයතනයේ පලදායිතාව සඳහා එකිනෙකා වාචික ව ශක්තිමත් කිරීම වැනි ලක්ෂණ “ටොක්සික්” පරිසරයක දක්නට ලැබෙන්නේ නැහැ. ඔවුන් අතර තිබෙන අන්තර්ක්‍රියා වඩාත් ආකෘතික (formal) ස්වභාවයක් ගන්නා අතර, කිසිවකු වැඩ කරන්නේ සතුටින් නොවෙයි. ආයතනයේ සිටින නවකයන්ට මෙම වෙනස පහසුවෙන් හඳුනා ගත හැකි යි.

කළමනාකරුවන් සහ සේවකයන් අතර සන්නිවේදනය කලාතුරකින් සිදු වීමත් ගැටලුවලට හේතුවක්. කළමනාකාරීත්වය සහ සේවකයන් වෙනම කණ්ඩායම් දෙකක් ලෙස ක්‍රියාත්මක වීම හරහා දෙපාර්ශවය අතර සංවාදයක් හෝ සහයෝගීතාවක් ඇති වීමට ඉඩක් ලැබෙන්නේ නැහැ.

අභ්‍යන්තර දේශපාලනය

දෙවන ලක්ෂණය වන්නේ ආයතනයේ සාමාජිකයන් තනතුරු ධූරාවලිය, රැකියා විස්තරය සහ තමාගේ මට්ටම ගැන පමණට වඩා අවධානය යොමු කිරීම යි. ආයතනයේ මෙහෙවරට වඩා ආයතනයේ තනතුරු ධූරාවලියත් සමඟ බැඳී තිබෙන බලය ගැන හැමෝ ම අවධානය යොමු කිරීමෙන් සිදු වන්නේ ආයතනය තුළ නොනවතින තරගයක් හට ගැනීම යි. අවසාන ප්‍රතිඵලය වශයෙන් ආයතනය තුළ අභ්‍යන්තර දේශපාලනයක් ක්‍රියාත්මක වීම ඇරඹෙන අතර, එකිනෙකාගේ පුද්ගලික අරමුණු අරභයා ආයතනය තුළ කාණ්ඩගත වීම්, පක්ෂපාත වීම් හෝ එදිරිවාදිකම් හට ගැනීම සිදු වෙනවා. ඒවාට මුහුණ දිය නොහැකි, හෘද සාක්ෂියට වඩාත් ඉඩ දෙන, දක්ෂතාව ඇති පුද්ගලයන්ට සිදු වන්නේ නිසැක අසාධාරණයක්.

සේවකයන්ගේ යහපත් විනිශ්චය සහ ඔවුන්ගේ දශක ගණනාවක අත්දැකීම්වලට වඩා ප්‍රතිපත්ති සහ නීති රීති සෑම විටම වැදගත්යැ යි සලකන ආයතනත් “ටොක්සික්” වැඩ සංස්කෘතියක් ඇති වීම කෙරෙහි හේතු වෙනවා. සෑම කෙනකුම නීති කඩ කිරීම නිසා අමාරුවේ වැටේවියැ යි බියෙන් සිටින අතර, ඔවුන් නිරතුරුව ම තම හිස පහත් කරගෙන සීමාවෙන් එපිට නොයෑමට උත්සහ කරනවා. සමාජ පරිසරය කොතරම් වේගයෙන් වෙනස් වුණත්, වේගයට අනුගත වෙමින් පරිණාමය වීමේ වුවමනාවක් එම ආයතනවලට නැහැ. 

විවෘතභාවයක් නොමැති වීම

සේවකයන්ගේ අසතුටු බව විවෘත ව කතා කිරීමේ සන්දර්භයක් “ටොක්සික්” වැඩ පරිසරයක් තුළ දකින්නට ලැබෙන්නේ නැහැ. මානව සම්පත් කළමනාකරණ අංශයේ සාමාජිකයන් දෙපාර්තමේන්තු ජාලය සමඟ සමීප ව කටයුතු නොකිරීම හා ගැටලුවලට සම්බන්ධ නොවීම මඟින් තත්ත්වය තවත් උග්‍ර වෙනවා. ඔවුන් ආයතනය තුළ පවත්නා ගැටලුකාරී සංස්කෘතිය නොදැක්කා සේ කටයුතු කිරීමත් මෙහිදී දැකිය හැකි යි.

ප්‍රායෝගිකත්වය අවම යි 

 “ටොක්සික්” වැඩ පරිසරයක තිබෙන ඊළඟ ප්‍රධාන ලක්ෂණය වන්නේ පවතින අජීවි සහ සජීවි සම්පත් භාවිතයෙන් ළඟා වීමට අපහසු ඉලක්ක කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම යි. ඒ සඳහා ක්‍රියාත්මක කරන සැලසුම් පවා ප්‍රායෝගික නොවන අතර, සැලසුම් ඉදිරියේ සේවකයන් මුනිවත රැකීමත් සිදු කරනවා. කෙසේ නමුත්, සේවකයන් රැස්වීමකින් හෝ වෙනත් අයුරකින් දැනුම්වත් වූ අනාගත ඉලක්ක හා සැලසුම් එකිනෙකා සමඟ රහසේ විවේචනය කිරීම බොහෝ විට සිදු වෙනවා. එම විවේචන සාකච්ඡාවට බඳුන් කළ හැකි විධිමත් ආකෘතියක් ගොඩ නැඟීමට තරම් ඉහළ කළමනාකාරීත්වය නිහතමානී වන්නේ නැහැ.

ඉහත අවධානයට ලක් කළ කරුණු සියල්ල ම ගැටලුකාරී ආයතනික පරිසරයක වෙසෙන සෑම සේවකයකුට ම පොදුවේ බලපානවා. එහෙත්, ආයතනයක වෙසෙන එක් පුද්ගලයකුට හෝ කිහිප දෙනකුට පමණක් ආයතනික සංස්කෘතිය කටුක වීමේ හැකියාවක් තිබෙනවා. බෙහෝ විට මෙය සිදු වන්නේ කිසියම් සාධකයක් අරබයා සිදු කරන “වෙනස් කොට සැලකීම” නිසා යි. සව්රව්ගේ අත්දැකීම එවැනි හුදෙකලා සිදුවීමක් ලෙස සැලකිය හැකි යි.

පර්ල්ගේ අත්දැකීම

20 හැවිරිදි පර්ල්, යුරෝපය පදනම් කරගත් එක්තරා ලාභ නොලබන ආයතනයක සීමා වාසික පුහුණුව සඳහා සහභාගී වූ තැනැත්තියක්. එහිදී ඇය යම් කටුක අත්දැකීමකට මුහුණ දුන්නා.

“වෙනසක් ඇති කිරීමටයැ යි පවසා මා වැනි සංවර්ධනය වෙමින් පවතින රටවලින් පැමිණි අය සමාගම බඳවා ගන්නා අයුරු මා දුටුවා. පූර්ණ කාලීන කාර්ය මණ්ඩල සාමාජිකයන් වුවත්, සංවර්ධනය වෙමින් පවතින රටවලින් පැමිණි අයට ඔවුන් ලබා දුන්නේ අඩු වැටුපක්. අපි මේ ගැන සඳහන් කළ විට අපේ පැමිණිලි ඔවුන් බැරෑරුම් ලෙස සැලකුවේ නැහැ. ලබා දුන් අවස්ථාව ගැන අප කෘතඥ විය යුතු බව ඔවුන් පැවසුවා. අපව අවතක්සේරු කළ පසුබිමක් මැද අපගෙන් උසස් මට්ටමේ සේවයක් බලාපොරොත්තු වෙන පරිසරයක සේවය කිරීම මට දුෂ්කර වුණා.”

 පසු කලෙක අදාළ සමාගමේ ස්ථිර භූමිකාවක් පර්ල්ට පිරි නැමුවත්, ඇය ඒ අවස්ථාව ප්‍රතික්ෂේප කළා. සමාගමේ ක්‍රියා කලාපය පර්ල් දුටුවේ විජාතිකත්වය අරබයා සිදු කළ ශ්‍රම සූරා කෑමක් ලෙසට යි. පර්ල් සහ සව්රව්ගේ අත්දැකීම් එකට ගත් කල සමාන අවස්ථා ලබාදෙන සේවා යෝජකයකු ලෙස ආයතනයක් ක්‍රියා කිරීමේ වැදගත්කම වඩාත් ඉස්මතු වෙනවා.

Equal opportunity employer

ඉතාමත් තරගකාරී විශාල ආයතනවල ගැටලුකාරී ආයතනික සංස්කෘතියක් බිහි වීමේ හැකියාවක් ඇතැයි සිතීම පහසු යි. නමුත්, සෑම විට ම එය නිවැරදි වන්නේ නැහැ. විශාල පරිමාණයේ ආයතන සතු ව පැන නැඟිය හැකි ගැටලු ආමන්ත්‍රණය කළ හැකි කාර්යක්ෂම පද්ධතියක් තිබිය හැකි යි. එවැනි ආයතනයක මානව සම්පත් අංශය ඉතාමත් ක්‍රියාශීලි සහ වගකීම් සහගත ව හැසිරෙන අතර, යම් කිසි සාධකයක් අරබයා ආයතනික සාමාජිකයන් වෙනස් කොට සැලකීම වැලැක්වීමටත් කටයුතු කරනවා.

ඇතැම් ආයතන “සමාන අවස්ථා ලබාදෙන සේවා යෝජකයෙක් (equal opportunity employer)” ලෙස තමා හඳුන්වා ගන්නේ ඒ නිසා යි. එවැනි ආයතන ජාතිය, වර්ණය, ආගම, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, සම්භවය, වයස, ආබාධිතභාවය, ලිංගික දිශානතිය හෝ ජානමය තොරතුරු මත පදනම් ව සේවකයන් වෙනස්කොට නොසලකන බවත්, ඊට එදිරි ව ක්‍රියාත්මක වන බවත්, ප්‍රතිඥා දී තිබෙනවා.

කුඩා සමාගම් සාමාන්‍යයෙන් ලිහිල් හා වඩාත් ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී වීමේ වැඩි හැකියාවක් තිබුණත්, ඉමක් කොනක් නැති වගකීම් බැර වීම හරහා සේවකයන් මානසික ආතතියට පත් වීමේ අවදානමක් තිබෙනවා. ඒ නිසා ආයතනික පරිසරය “ටොක්සික්” වීම කෙරෙහි ආයතනයේ විශාලත්වය බලපාන්නේ නැහැ.

විසඳුම් මොනවා ද?

ගැටලුකාරී ආයතනික සංස්කෘතියක් මැද මානසික පීඩනයෙන් සිටිනවාට වඩා ආයතනයෙන් ඉවත් ව යෑම සරල ම සහ හොඳ ම විසඳුම වුවත්, පෞද්ගලික ජීවිතයේ තත්ත්වය මත එවැනි තීරණයකට එකවර ම එළඹීමෙන් ගැටලු මතු වෙන්නට පුළුවන්.

ආයතනික පරිසරයේ මුල් බැස ගෙන ඇති සෘණාත්මක බව අවම කරගැනීමේ පියවර  අනුගමනය කරමින් යම් කාලයක් රැඳී සිටීමට එවිට සිදු වෙනවා. තමාට සහනයක් ලබා දෙන උපකාරක කණ්ඩායමක් ආයතනික පරිසරය තුළින් හෝ පිටතින් ගොඩනඟා ගැනීම එහි පළමු පියවර යි. රැකියාව තරමට ම තමාට වැදගත්කමක් සහ ආත්ම තෘප්තියක් ලබා දෙන යම් ක්‍රියාකාරකමක නිරත වීමත් ඉතා වැදගත්. ලේඛන කලාව, කියවීම, ව්‍යායාම, සුහද මිතුරු හමුවීම් හෝ තමාට සතුටක් ගෙන එන ප්‍රයෝජනවත් යමක් පුද්ගලික ජීවිතය තුළ ගොඩනඟා ගැනීමෙන් වෘත්තීය ජීවිතයේ ගැටලුවලට මුහුණ දීමේ ශක්තිය ලැබෙනවා. කාර්යාල තුළ සාමාන්‍යයෙන් පැතිරෙන කටකතාවල බර සිතට නොගැනීමෙන් ආයතනය පිළිබඳ සෘණාත්මක හැඟීම් පහළ වීමත් සීමා වෙනවා.

ආයතනික පරිසරයක් තුළ ඇති සෑම දෙයක් ම පාලනය කිරීමේ හැකියාවක් අපට නැහැ. නමුත්, ආයතනයේ ඇති ගැටලුකාරී සාධක ඉදිරියේ අප ක්‍රියාත්මක වන අන්දම සහ ඒවාට ප්‍රතිචාර දක්වන අන්දම පාලනය කර ගැනීමෙන් මානසික ඒකාග්‍රතාව රැක ගැනීමේ හැකියාව අපට ලැබෙනවා. කෙසේ නමුත්, තවදුරටත් ඔබට ආයතනික සංස්කෘතිය දරා ගැනීමේ හැකියාවක් නොමැති නම් ඉවත් ව යෑම වඩාත් සුදුසු යි. අලුත් රැකියාවක් සොයා ගැනීමට කරන අරගලයට වඩා බිඳ වැටුණු මානසිකත්වය නැවත ගොඩ නඟා ගැනීමේ අරගලය දුෂ්කර හෙයින්, මානසික සෞඛ්‍යයේ යහපත පතා ඔබ ගන්නා තීරණ කවරදාකවත් වැරදි වන්නේ නැහැ.